“會所的頭牌技師今天突然跟我說要辭職，你說我該怎么辦？”沒想到一位在足浴養(yǎng)生行業(yè)摸爬滾打了十幾年的會所老板會問我這樣的問題。也是，在做足浴管理軟件的這十四年來，確實遇到過不少這樣的問題，有的門店老板非常擔心員工流動性太大，甚至經(jīng)常以加薪的方式來挽留自己的員工。一個員工要辭職，要么是做的不開心，要不就是覺得工資太低，老板要做的就是根據(jù)不同的原因區(qū)別對待。

其實每一家足浴養(yǎng)生門店或多或少都會存在這樣的問題，人員流動有利有弊。其實并不是所有員工都值得被挽留，一位員工如果總是喜歡抱怨在門店中沒有任何發(fā)展前途，埋怨團隊不能讓自己成長而選擇離職，這樣的人不要也罷，要知道門店只是提供一個給你工作的平臺，對于自己今后的發(fā)展，全部得靠自身的努力，抱怨他人不過是自己不努力的表現(xiàn)。不能擁有一顆感恩之心，這樣的員工，老板們最好別留。

足浴養(yǎng)生會所是為顧客服務來獲取營收的場所，并不是慈善機構。對于那些看到壓力就想逃避的員工，留下來只會危害并影響團隊的和諧。對于上面說到的那個技師頭牌，她確實有她的過人之處，老板想要挽留她無可厚非，畢竟她在團隊中展現(xiàn)出了自身的價值；能做到一個門店的頭牌，也證明了她對足浴養(yǎng)生這個行業(yè)的熱愛。但是，對于一個提出離職的員工，還要參考非常重要的一點，那就是她是否愿意和門店一起成長，能夠為門店的發(fā)展付出自己時間和精力的員工，確實也值得以加薪的方式來挽留。

一個足浴養(yǎng)生門店的發(fā)展離不開每一位技師、每一位員工的努力；當然，每一位員工的成長也是離不開門店所提供的機會。對于足浴養(yǎng)生行業(yè)人員流動的問題，特別是核心人員跳槽的問題，我想和門店的管理方式、激勵手段是密切相關的。

足浴養(yǎng)生門店對于員工的重視程度直接關系了員工對于門店的依賴性，門店應該重視激勵手段和措施的創(chuàng)新，根據(jù)自身的實際情況增進與員工的關系。

第一步：讓員工感受到工作的保障性。一個足浴養(yǎng)生門店要想長期穩(wěn)定的留住員工，必須要給予員工安全感，思考如何提高行業(yè)地位，增加員工社會福利保障，讓員工知道這份工作確實是可以做一輩子的鐵飯碗，是每個足浴養(yǎng)生門店的目標之一。

第二步：讓員工感覺到知識的無限性。有很大一部分技師，都是在學到手藝之后開始跳槽，尋求更高薪的工作，足浴養(yǎng)生門店能做的是不僅應讓員工有持續(xù)充電的機會，并要讓他們覺得繼續(xù)留在門店能夠?qū)W到東西，讓他們在門店的發(fā)展有一個合理的職業(yè)規(guī)劃。

第三步：給予一定的福利。絕大多數(shù)人都有受人之惠不忘于心的思想，小小的獎勵可能不算什么，但頻繁的小規(guī)模獎勵會比大規(guī)模獎勵更為有效，讓員工經(jīng)常沉浸在受獎勵的快樂中，能夠產(chǎn)生持續(xù)的激勵效果，增加員工的工作動力。

第四步：彼此尊重，以小家見大家。足浴養(yǎng)生門店其實是由很多小家庭組成的大家庭，而員工因為家庭因素離職的不要太多，門店給予員工足夠的尊重，放大他們自身的優(yōu)點，讓員工在家人面前有“面子”；如果足浴養(yǎng)身門店通過設立一些專門為員工家屬提供的特別福利，讓他們對足浴養(yǎng)生這個行業(yè)有正確的認知；讓他們感覺到溫情和滿足。那么！還用為員工的離職而發(fā)愁嗎？

其實，我們是一邊感嘆人才難找，一遍又因為不會用人，造成了人才流失！要想手下有人才，首先得學會如何去管理人才。