管理是一門(mén)技術(shù)，也是一門(mén)藝術(shù)！

特別是在足療行業(yè)，員工流失率非常高，管理員工就難上加難。

此外，一個(gè)優(yōu)秀的足療經(jīng)理人還需要能夠很好地協(xié)調(diào)門(mén)店內(nèi)的大小事務(wù)，讓會(huì)所能夠有序發(fā)展。

如何令自己的下屬快樂(lè)地工作

解答：作為店長(zhǎng)，有責(zé)任也有義務(wù)為下屬構(gòu)建輕松愉快的工作氛圍。因?yàn)橹挥猩硖幱淇斓沫h(huán)境，才能擁有快樂(lè)的心情，才能快樂(lè)的工作。想要下屬擁有快樂(lè)的心情，首先應(yīng)從店長(zhǎng)做起。

店長(zhǎng)應(yīng)調(diào)節(jié)自身的工作心態(tài)，日常工作中堅(jiān)持多認(rèn)可多鼓勵(lì)少批評(píng)，學(xué)會(huì)關(guān)心下屬，多與下屬溝通交流，多表?yè)P(yáng)做的好的員工，處理問(wèn)題公平公正，營(yíng)造出輕松、融洽的工作環(huán)境，這樣員工才會(huì)快樂(lè)的工作。

如何調(diào)動(dòng)員工工作的積極主動(dòng)性

解答：每日重復(fù)一成不變的工作必定是乏味的，作為店長(zhǎng)，可以通過(guò)在店內(nèi)經(jīng)常組織一些比賽并給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)來(lái)提高員工之間的競(jìng)爭(zhēng)力，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

比如，營(yíng)業(yè)額比賽，顧客對(duì)人員滿(mǎn)意度的評(píng)比，甚至還可以展開(kāi)每日早晚班營(yíng)業(yè)額的競(jìng)賽，這樣員工如想提高自己或當(dāng)值班次的成績(jī)，就會(huì)積極主動(dòng)的工作。另外，也可和相鄰門(mén)店或同區(qū)域門(mén)店比賽，利用班前會(huì)或班后會(huì)的機(jī)會(huì)，將制定好的競(jìng)爭(zhēng)方案及目標(biāo)告知店內(nèi)所有同事，激起員工的工作積極性。

遇到員工情緒低落應(yīng)怎樣處理

解答：?jiǎn)T工工作時(shí)出現(xiàn)情緒低落，與店長(zhǎng)管理處事的能力有很大的關(guān)系。諸如缺乏領(lǐng)導(dǎo)能力，沒(méi)有注意防范工作上的障礙，與員工之間缺乏依賴(lài)感、缺乏溝通，工作上的糾紛未能妥善處理等等，這都會(huì)造成員工情緒的低落。

當(dāng)然，每一個(gè)人意志消沉的原因不盡相同。有些人可能是因?yàn)閺氖鲁?fù)荷的工作，經(jīng)常失敗，于是對(duì)工作缺乏信心，積極不起來(lái);有些人也會(huì)因?yàn)橛龅搅藢?zhuān)橫獨(dú)斷的上司，未能達(dá)到自己創(chuàng)意工作的滿(mǎn)足感;還有些人在同事之間缺乏親和力，甚至相處得極不愉快，每天上班，一見(jiàn)面就感到厭煩，甚至還有私人生活的一些問(wèn)題等等。

總之，員工不能振作精神全力工作，肯定是有原因的。如果管理者不能切實(shí)了解員工的心理狀態(tài)，胡亂搬出一大套不痛不癢的鼓勵(lì)話(huà)，這都是無(wú)效的。因此，針對(duì)不同的原因，以不同的方法使他重新燃起工作熱情，這是管理者必須具備的能力。

店長(zhǎng)除了在工作上要多與員工接觸外，也要在生活上與之多接近，從多方面來(lái)了解員工。一旦發(fā)現(xiàn)員工情緒低落，應(yīng)及時(shí)和員工溝通，為他們的工作消除困難，為他個(gè)人的生活指點(diǎn)迷津。對(duì)那些因?yàn)槌?fù)荷工作而失去信心的人，要為他們重新調(diào)換崗位，使他們能夠愉快勝任，培養(yǎng)他們的自信。如果是在個(gè)人生活方面遇到了問(wèn)題，就要想盡方法解決他的煩惱。

員工與員工之間產(chǎn)生了矛盾應(yīng)如何化解

解答：首先，作為管理者必須意識(shí)到，沖突不會(huì)自行消失。如果置之不理，下屬之間的沖突只會(huì)逐步升級(jí)，你有責(zé)任去恢復(fù)你所帶領(lǐng)的團(tuán)隊(duì)的和諧氣氛。

在化解沖突時(shí)我們必須牢記：

（1）處理問(wèn)題時(shí)你的目標(biāo)是尋找解決方法，而不是去指責(zé)某一個(gè)人。指責(zé)即使是正確的，也會(huì)讓對(duì)方反感，結(jié)果反而會(huì)使他們不肯妥協(xié);

（2）不要用解雇來(lái)威脅人，除非你真的打算解雇某人，否則，說(shuō)過(guò)頭的威脅只會(huì)妨礙調(diào)解。如果你威脅了，事后又沒(méi)有付諸實(shí)施，你就會(huì)失去信用，大家都不會(huì)認(rèn)真去對(duì)待你說(shuō)的話(huà);

（3）應(yīng)區(qū)別事實(shí)與假設(shè)。消除感情因素，集中精力去進(jìn)行研究，深入調(diào)查，發(fā)現(xiàn)事實(shí)，這樣有助于你找到雙方?jīng)_突的根源，因?yàn)檎业礁床攀墙鉀Q沖突的關(guān)鍵;

（4）堅(jiān)持客觀(guān)的態(tài)度。不要假設(shè)某一方是錯(cuò)的，下定決心來(lái)傾聽(tīng)雙方的意見(jiàn)。最好的辦法也許是讓沖突的雙方自己來(lái)解決問(wèn)題，而你擔(dān)任調(diào)停者的角色。你可以單獨(dú)會(huì)見(jiàn)一方，也可以雙方一起來(lái)會(huì)見(jiàn)，但不管你采用何種方式，都應(yīng)該讓沖突的雙方明白：矛盾總會(huì)得到解決的。

另外，為了會(huì)談能夠成功，我們必須做到以下幾點(diǎn)：

(1)確定時(shí)間和地點(diǎn)。勻出足夠的時(shí)間，保證不會(huì)把會(huì)談的內(nèi)容公布于眾。

(2)說(shuō)明你的目的。從一開(kāi)始就讓員工明白，你需要的是事實(shí)。

(3)善于傾聽(tīng)不同的意見(jiàn)。在了解相關(guān)的情況之前不要插話(huà)和提建議。先讓對(duì)方講話(huà)，他們的沖突是起因于某一具體的事情，還是僅僅因?yàn)楦星榛蚴切愿裆虾喜粊?lái)。

(4)注意姿勢(shì)和語(yǔ)言。你在場(chǎng)時(shí)必須一直保持感興趣、聽(tīng)得進(jìn)而又不偏不倚的形象，不要給人留下任何懷疑、厭惡反感的印象。當(dāng)員工講述事情經(jīng)過(guò)時(shí)，你不能贊同得點(diǎn)頭，你不能讓雙方感覺(jué)到你站在某一邊。事實(shí)上，完全中立有助于使沖突的雙方相信你的公正。

(5)重申事實(shí)。重申你通過(guò)雙方的講述所了解到的訊息，務(wù)必不發(fā)生誤解。

(6)尋求解決的方法。允許當(dāng)事人提出解決的方法，特別要落實(shí)那些雙方都能做到的事情。

(7)制定行動(dòng)計(jì)劃。與雙方一起制定下一步的行動(dòng)計(jì)劃，并得到雙方執(zhí)行此計(jì)劃的保證。

(8)記錄和提醒。記下協(xié)議后，讓雙方明白，拒不執(zhí)行協(xié)議的一方將會(huì)引起嚴(yán)重的后果。

(9)別忘記會(huì)后的工作，這次會(huì)談可能會(huì)使沖突的原因公開(kāi)，并引起一系列的變化。但是你不能認(rèn)為會(huì)開(kāi)完了，沖突也就解決了。沖突的雙方回到工作崗位之后他們可能會(huì)試圖和解，但后來(lái)又再度失和。

你必須在會(huì)后的幾周、甚至幾個(gè)月里監(jiān)督他們和解的進(jìn)程，以保證沖突不會(huì)再發(fā)生。如果沖突未能得到解決，你甚至可以悄悄地觀(guān)察他們的行為。不再發(fā)生任何員工之間的沖突——這是店長(zhǎng)的工作職責(zé)之一。只有在你感到智窮力竭時(shí)，你才可以用調(diào)動(dòng)工作的方法把雙方隔開(kāi)。

但最好還是把調(diào)動(dòng)工作留作最后的一招。能否果斷處理沖突，表明你作為店長(zhǎng)是否盡到了責(zé)任。你的處理向下屬發(fā)出明確的信號(hào)：你不會(huì)容忍沖突，但是你愿意做出努力，解決任何問(wèn)題。

新任店長(zhǎng)怎樣才能盡快在員工中樹(shù)立威信

解答：新店長(zhǎng)上任后，應(yīng)盡快組織全體員工召開(kāi)員工大會(huì)，向員工介紹自己，也借這個(gè)機(jī)會(huì)了解員工。更換店長(zhǎng)后，員工可能會(huì)有兩種表現(xiàn)，第一認(rèn)真工作，小心謹(jǐn)慎，避免犯錯(cuò);第二故意去做違反制度和操作標(biāo)準(zhǔn)的事，看店長(zhǎng)的態(tài)度。

所以，在工作中一定要嚴(yán)格遵守公司制度和標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)指出并給予解決，不可為了給員工留下好印象就睜一只眼閉一只眼。另外，要盡可能的在員工面前展現(xiàn)自己的能力，比如專(zhuān)業(yè)的理論，實(shí)際的操作，處理突發(fā)狀況及顧客投訴等，這些都可以幫助員工認(rèn)識(shí)你，信服你，以便盡快在員工中樹(shù)立起威信。

新店長(zhǎng)如何迅速建立良好的人際關(guān)系

解答：對(duì)于下屬來(lái)說(shuō)，適應(yīng)新店長(zhǎng)的管理需要時(shí)間。那么新店長(zhǎng)更要以身作則，多參與到一線(xiàn)員工的工作中去，了解每個(gè)員工的性格及對(duì)新店長(zhǎng)的期望。

工作中將自己盡快調(diào)整到員工想要的角色，嚴(yán)格遵守公司制度及各項(xiàng)工作標(biāo)準(zhǔn)，公平公正，一視同仁，起到好的帶頭作用。生活中也要關(guān)心員工，與員工保持密切溝通，以自身能力來(lái)感染和帶領(lǐng)員工一起工作，從而讓員工接受你并配合你。

感覺(jué)店內(nèi)員工對(duì)自己的管理方式不適應(yīng)

解答：作為進(jìn)入新環(huán)境的店長(zhǎng)，你應(yīng)該明白店內(nèi)員工都已習(xí)慣原有的工作方式，不能強(qiáng)求員工按你的想法來(lái)工作。如感覺(jué)到員工的不適應(yīng)，或是潛在的抵觸，你就有必要主動(dòng)的與員工多進(jìn)行溝通，了解清楚員工到底是哪里不適應(yīng)。

如果有必要就做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整改進(jìn)，但不可完全去適應(yīng)員工，這樣會(huì)讓自己陷入被動(dòng)，不利于日后的工作。也可主動(dòng)與前任店長(zhǎng)交流，了解前任店長(zhǎng)的管理方式，及店內(nèi)員工的具體情況及工作上的長(zhǎng)處、短處，便于日后管理的展開(kāi)。

員工私下經(jīng)常談?wù)撉叭蔚觊L(zhǎng)

解答：?jiǎn)T工談?wù)撉叭蔚觊L(zhǎng)的好，說(shuō)明大家都認(rèn)可了他/她的工作，但也間接體現(xiàn)了你在工作中的不足，要相信員工絕無(wú)惡意。因此，可以多和員工進(jìn)行交流，了解前任店長(zhǎng)的工作方式，吸取他/她好的工作方法及經(jīng)驗(yàn)并運(yùn)用到今后的工作中去。

或許有些方面覺(jué)得自己采用可能會(huì)不合適，那么可以不去效仿，但是好的工作經(jīng)驗(yàn)一定要學(xué)會(huì)并做到，用心去做，堅(jiān)持一貫的標(biāo)準(zhǔn)，公平公正，愛(ài)護(hù)每一位員工，時(shí)間久了，員工自然會(huì)感受到你的好。

如有員工是你上司的朋友或親戚

解答：作為店長(zhǎng)，你必須意識(shí)到在你所帶領(lǐng)的團(tuán)隊(duì)里出現(xiàn)了這樣特殊的員工，會(huì)影響到其他員工的工作心態(tài)。所以你必須把這樣的情況反映到你的上司，向其說(shuō)明該員工的工作情況，并要強(qiáng)調(diào)如果該員工不能改善，其他員工的意見(jiàn)會(huì)很大，也會(huì)使自己的工作難以開(kāi)展，詢(xún)問(wèn)一下上司這事該如何處理。

如果上司對(duì)此事置之不理，你也不可因?yàn)樵搯T工有特殊關(guān)系就特殊照顧，應(yīng)行使你作為店長(zhǎng)的權(quán)力公平公正的處理此事。另外也要與員工本人溝通，告誡他不要因?yàn)橛泻笈_(tái)有背景就覺(jué)得自己和別人有所不同，那樣只會(huì)影響他的發(fā)展及與其他同事的相處。應(yīng)鼓勵(lì)他積極上進(jìn)，充分的把自己的能力展現(xiàn)出來(lái)，這樣即可以讓親戚有面子，自己也可以獲得更大的發(fā)展。

員工不愿調(diào)動(dòng)

解答：作為店長(zhǎng)，應(yīng)與被調(diào)動(dòng)的員工充分溝通，告訴他隨著公司的發(fā)展，員工會(huì)進(jìn)行輪崗，不可能永遠(yuǎn)呆在一家店工作。如果員工堅(jiān)持認(rèn)為一起調(diào)動(dòng)對(duì)自己的工作有幫助，而且公司也同意，那就可以一起調(diào)走。

反之就必須想辦法勸說(shuō)員工服從公司的安排。但有一點(diǎn)須注意，千萬(wàn)不能給員工承諾，比如說(shuō)什么“過(guò)段時(shí)間人手充足了就調(diào)回啊”等等，一旦無(wú)法實(shí)現(xiàn)，就會(huì)讓員工覺(jué)得自己受到了欺騙，也會(huì)對(duì)工作產(chǎn)生抵觸。

員工經(jīng)常以辭職作為要挾

解答：下屬出現(xiàn)這種情況時(shí)，作為店長(zhǎng)首先要控制住自己的情緒，然后心平氣和的勸說(shuō)員工，不可以硬制硬。要讓員工明白身為公司的一員，應(yīng)服從公司的安排，無(wú)論分配什么樣的工作，都是因?yàn)橄嘈艈T工具備能力而且能夠做好，員工只有認(rèn)真做好每一項(xiàng)工作才能展現(xiàn)自己的能力及價(jià)值。

同時(shí)要讓員工清楚意識(shí)到，用辭職作為要挾并不是解決問(wèn)題的辦法。更何況一個(gè)經(jīng)常把“辭職”掛嘴邊的員工，在別人看來(lái)是對(duì)工作也是對(duì)公司的不在乎。如果對(duì)公司的安排有意見(jiàn)，應(yīng)說(shuō)出來(lái)大家一起想辦法解決才是正確的。

店內(nèi)人手不足員工卻偏偏要請(qǐng)假

解答：作為店長(zhǎng)，面對(duì)這樣的員工不要“亂扣不認(rèn)真工作”的帽子。首先要弄明白員工請(qǐng)假的原因，如果真的是有急事要辦，哪怕是從其他店借調(diào)人手也要批假，這樣員工就會(huì)感激你對(duì)他的理解，會(huì)回報(bào)你從而加倍努力的工作。

如若并不是什么急事，員工一意孤行的要請(qǐng)假或是曠工，必須給予強(qiáng)硬的處理。而且如果員工經(jīng)常出現(xiàn)此類(lèi)情況，堅(jiān)決的給予辭退處理，絕不姑息。

如何挽留要辭職的員工

解答：想要留住提出辭職的員工，就得弄清楚員工是因?yàn)槭裁丛蛳胍x開(kāi)，才可從不同的角度去挽留。比如，詢(xún)問(wèn)一下員工辭職后的去向，如果員工僅僅是不想干了，但是之后還不明確該做點(diǎn)什么，那么可以告訴她現(xiàn)在外面找工作比較困難，想找一個(gè)發(fā)展空間大的公司更不容易，應(yīng)該好好珍惜現(xiàn)在的工作，不要輕易辭職，至少要找到退路再辭職;

如果是員工想轉(zhuǎn)行，那么就告訴她現(xiàn)在轉(zhuǎn)行就得重新學(xué)習(xí)，一切從頭開(kāi)始，而且現(xiàn)在的技能就會(huì)荒廢，而掌握這些技能也是付出努力才獲取的，輕易丟掉很可惜。總之，挽留員工的方法很多，最重要的，是要讓員工感受到來(lái)自于你及公司對(duì)他的認(rèn)可和重視。

其他公司到店內(nèi)挖人

解答：可從以下幾方面入手安撫員工

第一：公司實(shí)力的對(duì)比。如果其他公司在各方面不如本公司，那么要向員工說(shuō)明在本公司工作的優(yōu)勢(shì)，發(fā)展空間等。

第二：要讓員工明白，現(xiàn)在挖人過(guò)去無(wú)非是因?yàn)閷?duì)方公司缺少有經(jīng)驗(yàn)的人員，一旦人手充足且技術(shù)過(guò)關(guān)很可能失去重用，畢竟新人的工資成本低。

第三：作為員工，能被現(xiàn)在的公司挖走，將來(lái)也可能被別的公司挖走，這樣的人沒(méi)有哪個(gè)公司愿意重用，而且也不會(huì)把公司的核心技術(shù)傳授給你。何況同行業(yè)的公司都是相通的，誰(shuí)挖走誰(shuí)其他公司都可能會(huì)知道，那么經(jīng)常被挖走的員工就進(jìn)入業(yè)界的黑名單，不會(huì)有好的發(fā)展。

員工經(jīng)常過(guò)多狡辯

解答：?jiǎn)T工狡辯通常有三種情況：

(1)覺(jué)得大家很熟，開(kāi)開(kāi)玩笑或不想當(dāng)面承認(rèn)自己做錯(cuò)了，狡辯只是在嘴上，但實(shí)際還是會(huì)改正的。這一種情況比較簡(jiǎn)單，可告訴員工，大家雖然關(guān)系很好，但是工作就是工作，工作出現(xiàn)了失誤就該接受意見(jiàn)并改正，總是狡辯會(huì)讓人誤解是不愿接受建議。

(2)好面子不想當(dāng)面承認(rèn)自己的錯(cuò)，那就先不說(shuō)哪里錯(cuò)了，直接告訴員工該怎么做，事后在與其討論他錯(cuò)在哪里。

(3)認(rèn)為自己做的都是對(duì)的，不聽(tīng)別人的勸告。對(duì)于這類(lèi)員工最好的方法就是讓他用錯(cuò)誤的方法完成工作，讓他看到自己做錯(cuò)了，但是不能去批評(píng)，而是要耐心的告訴他錯(cuò)在哪里，如何才是對(duì)的，并和，中他講述誰(shuí)都會(huì)犯錯(cuò)，只有多聽(tīng)取別人的意見(jiàn)，吸取別人的經(jīng)驗(yàn)，才能減少工作的失誤的發(fā)生。

經(jīng)常替員工承擔(dān)責(zé)任

解答：如果是員工的錯(cuò)誤，作為店長(zhǎng)應(yīng)先承擔(dān)失職的責(zé)任，畢竟員工是自己的屬下，屬下犯錯(cuò)就是自己的失職。然后待弄清事情的真相后再來(lái)決定是處罰還是批評(píng)員工。

但責(zé)任的承擔(dān)也應(yīng)區(qū)分具體的情況，不可以經(jīng)常幫員工承擔(dān)責(zé)任，這樣會(huì)讓員工有依賴(lài)思想，讓員工承擔(dān)應(yīng)有的責(zé)任能讓他吸取教訓(xùn)，會(huì)有助于他的成長(zhǎng)。

樹(shù)立威信

解答：作為門(mén)店的管理者，首先要明白，讓員工怕自己的目的是什么，無(wú)非是想讓員工好好工作，對(duì)自己絕對(duì)的服從，但一個(gè)怕領(lǐng)導(dǎo)的員工是不可能踏踏實(shí)實(shí)的認(rèn)真工作的，原因很簡(jiǎn)單，他時(shí)刻處在一種戒備狀態(tài)，生怕挨罵，一心不可二用，怎能認(rèn)真工作保證工作的效率呢?

所以，要想管理好員工，樹(shù)立好自己的威信才是最重要的，要讓每位員工都尊重你、依賴(lài)你，團(tuán)結(jié)在你周?chē)魏螘r(shí)候都能全身心地投入工作才能保證工作效率。

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